Khi công ty sáp nhập vào một công ty khác hoặc hợp nhất với nhau, hợp đồng lao động của bạn không tự chấm dứt: công ty nhận sáp nhập hoặc công ty hợp nhất kế thừa hợp đồng lao động cùng các quyền và nghĩa vụ của công ty cũ. Luật Doanh nghiệp 2020 ghi thẳng "hợp đồng lao động" vào danh sách những thứ được kế thừa, bên cạnh các khoản nợ và nghĩa vụ tài sản. Bộ luật Lao động 2019 bổ sung thêm một lớp: nếu việc gộp làm ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người, doanh nghiệp phải lập phương án sử dụng lao động.
Bài này dành cho cả hai phía: người lao động đang nghe tin công ty sắp về chung một nhà với đơn vị khác, và chủ doanh nghiệp hay phòng nhân sự phải lo phần con người trong thương vụ. Nội dung đi theo trình tự: phân biệt sáp nhập với hợp nhất ở góc lao động, cái gì giữ nguyên, cái gì có thể thay đổi và thay đổi bằng cách nào cho đúng, rồi đến các việc cụ thể nên làm.
Sáp nhập và hợp nhất khác nhau thế nào với người lao động
Hai khái niệm hay bị dùng lẫn trong báo chí. Về pháp lý, chúng khác nhau ở chỗ ai còn, ai mất, và điều đó quyết định tên người sử dụng lao động trên hợp đồng của bạn sau thương vụ.
| Tiêu chí | Sáp nhập | Hợp nhất |
|---|---|---|
| Cấu trúc | Một hoặc một số công ty sáp nhập vào một công ty đang tồn tại | Hai hoặc nhiều công ty cùng gộp lại thành một công ty hoàn toàn mới |
| Công ty nào chấm dứt tồn tại | Công ty bị sáp nhập | Tất cả các công ty tham gia hợp nhất |
| Người sử dụng lao động sau thương vụ | Công ty nhận sáp nhập | Công ty hợp nhất, có mã số doanh nghiệp mới |
| Người lao động của công ty nhận sáp nhập | Không đổi người sử dụng lao động, nhưng có thể bị ảnh hưởng do sắp xếp lại | Không áp dụng, vì không công ty nào giữ nguyên |
| Hợp đồng lao động | Được công ty nhận sáp nhập kế thừa | Được công ty hợp nhất kế thừa |
Một điểm hay bị bỏ qua: người lao động của chính công ty nhận sáp nhập cũng có thể chịu tác động, vì sau khi gộp sẽ có hai người cùng làm một vị trí, hai phòng kế toán, hai kho. Phương án sử dụng lao động, nếu phải lập, không chỉ dành cho người từ công ty bị sáp nhập chuyển sang mà xét cả bộ máy sau gộp.
Luật nói gì về việc kế thừa hợp đồng lao động
Luật Doanh nghiệp 2020 quy định công ty nhận sáp nhập được hưởng các quyền và lợi ích hợp pháp, chịu trách nhiệm về các khoản nợ chưa thanh toán, hợp đồng lao động và nghĩa vụ tài sản khác của công ty bị sáp nhập. Với hợp nhất, công ty hợp nhất cũng nhận lại toàn bộ những thứ đó từ các công ty bị hợp nhất. Nói cách khác, người lao động không phải "xin việc lại" ở công ty mới, và công ty mới không được coi hợp đồng cũ như tờ giấy của một pháp nhân đã biến mất.
Bộ luật Lao động 2019 có một điều riêng về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp hoặc chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản. Tinh thần của điều này: nếu thay đổi làm ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì phải xây dựng phương án sử dụng lao động; người sử dụng lao động hiện tại và người sử dụng lao động kế tiếp cùng có trách nhiệm thực hiện phương án đã thông qua; người phải chấm dứt hợp đồng theo phương án được trả trợ cấp mất việc làm.
Hai luật đi cùng nhau. Luật Doanh nghiệp trả lời câu hỏi "hợp đồng đi theo ai". Bộ luật Lao động trả lời câu hỏi "nếu không giữ được tất cả mọi người thì xử lý thế nào". Ngưỡng "nhiều người lao động" được văn bản hướng dẫn xác định theo quy mô doanh nghiệp; con số cụ thể bạn nên đối chiếu văn bản hiện hành hoặc hỏi cơ quan quản lý lao động cấp tỉnh, nay thuộc Sở Nội vụ.
Những gì giữ nguyên sau sáp nhập, hợp nhất
Loại hợp đồng và thời hạn. Hợp đồng không xác định thời hạn vẫn là không xác định thời hạn. Hợp đồng xác định thời hạn tiếp tục chạy đến ngày hết hạn đã ghi; công ty mới không được lấy cớ đổi pháp nhân để rút ngắn.
Mức lương và các khoản đã thoả thuận. Lương, phụ cấp, các khoản bổ sung ghi trong hợp đồng hoặc phụ lục tiếp tục ràng buộc người sử dụng lao động kế tiếp. Muốn thay đổi phải thoả thuận lại như mọi lần sửa đổi hợp đồng khác.
Công việc và địa điểm làm việc. Đây là nội dung của hợp đồng nên không tự đổi theo thương vụ. Việc điều chuyển tạm thời sang công việc khác chỉ được làm trong những trường hợp và giới hạn mà Bộ luật Lao động cho phép, không phải công cụ để sắp xếp lại lâu dài.
Thời gian đã làm việc. Quá trình làm việc ở công ty cũ không bị xoá. Nó còn ý nghĩa khi tính phép năm theo thâm niên, trợ cấp khi nghỉ sau này và quá trình đóng bảo hiểm.
Các khoản còn nợ người lao động. Lương chưa trả, tiền làm thêm giờ, tiền phép chưa nghỉ được thanh toán bằng tiền… nằm trong nhóm nghĩa vụ mà công ty kế tiếp phải gánh. Bạn không cần đòi một công ty đã chấm dứt tồn tại.
Cái gì có thể thay đổi, và phải thay đổi bằng cách nào
Thực tế, sau khi gộp hiếm khi mọi thứ đứng yên. Cơ cấu phòng ban được vẽ lại, quy chế lương thưởng của hai bên cần đưa về một khung, nội quy lao động khác nhau, có khi văn phòng dời đi chỗ khác. Những thay đổi này hợp pháp nếu đi đúng đường, và đường đúng là thoả thuận với từng người hoặc làm theo phương án đã lập có tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động.
Với nội dung nằm trong hợp đồng như lương, chức danh, nơi làm việc, công ty đưa ra đề xuất và hai bên ký phụ lục hoặc hợp đồng mới. Người lao động có quyền không đồng ý; khi đó hợp đồng hiện hành tiếp tục, và nếu công ty thật sự không còn vị trí cho người đó thì phải xét theo phương án sử dụng lao động, không phải ép ký. Với quy chế nội bộ như nội quy, thang bảng lương, công ty kế tiếp cần ban hành lại theo trình tự luật định, có tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở nếu có.
Tên người sử dụng lao động trên giấy tờ là thay đổi bắt buộc nhưng không làm hợp đồng thành hợp đồng mới. Nhiều doanh nghiệp chọn ký phụ lục ghi nhận công ty kế tiếp là người sử dụng lao động, giữ nguyên các điều khoản khác. Cách làm này rõ ràng cho cả hai bên và tiện khi cơ quan bảo hiểm, ngân hàng hay cơ quan thuế cần đối chiếu.
Có một cách làm nên tránh: cho người lao động "nghỉ ở công ty cũ" rồi "tuyển vào công ty mới" với hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng ngắn hạn. Làm vậy vừa trái tinh thần kế thừa, vừa tạo tranh chấp về thâm niên và trợ cấp sau này.
Doanh nghiệp nên làm gì, theo thứ tự
Phần con người nên được lên kế hoạch song song với hồ sơ pháp lý của thương vụ, không phải đợi có giấy chứng nhận mới rồi mới tính.
- Lập danh sách toàn bộ người lao động của các bên, kèm loại hợp đồng, ngày vào làm, mức lương, các khoản đang nợ và tình trạng đóng bảo hiểm.
- Đánh giá xem việc gộp có làm ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người hay không. Nếu có, xây dựng phương án sử dụng lao động và trao đổi với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
- Thông báo cho người lao động về hợp đồng sáp nhập hoặc hợp nhất theo yêu cầu của Luật Doanh nghiệp, kèm giải thích ngắn gọn: ai sẽ là người sử dụng lao động, hợp đồng của họ tiếp tục ra sao.
- Sau khi đăng ký doanh nghiệp xong, ký phụ lục hoặc văn bản ghi nhận người sử dụng lao động kế tiếp với từng người.
- Cập nhật thông tin đơn vị với cơ quan bảo hiểm xã hội, chuyển quá trình đóng của người lao động về đơn vị mới, tránh để khoảng trống.
- Rà lại nội quy, thang bảng lương, thoả ước lao động tập thể nếu có, và ban hành bản áp dụng chung theo đúng trình tự.
Phần thuế thu nhập cá nhân, quyết toán và chứng từ khấu trừ khi đổi pháp nhân thuộc mảng thuế; doanh nghiệp nên làm việc với kế toán và cơ quan thuế quản lý để không bị chồng hay sót kỳ.
Người lao động nên kiểm tra gì khi nghe tin sáp nhập
Bạn không cần chờ công ty chủ động mới hỏi. Những việc dưới đây giúp bạn có bằng chứng trong tay nếu sau này phát sinh bất đồng:
- Giữ bản hợp đồng lao động, các phụ lục, quyết định tăng lương, bảng lương vài tháng gần nhất.
- Tra quá trình đóng bảo hiểm xã hội trên ứng dụng của cơ quan bảo hiểm để chắc rằng công ty cũ đã đóng đủ đến thời điểm gộp.
- Ghi lại số ngày phép còn lại và các khoản làm thêm giờ chưa thanh toán, xin xác nhận bằng văn bản hoặc thư điện tử nếu có thể.
- Đọc kỹ văn bản công ty mới đưa ký: là phụ lục ghi nhận kế thừa, hay là hợp đồng mới thay đổi điều kiện. Không ký ngay nếu thấy có thời gian thử việc mới, lương thấp hơn hoặc loại hợp đồng ngắn hơn.
- Hỏi tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở xem có phương án sử dụng lao động hay không và bạn nằm ở nhóm nào trong phương án.
Nếu có bất đồng, con đường thông thường là trao đổi trực tiếp, rồi đối thoại có tổ chức đại diện tham gia, rồi mới đến hoà giải viên lao động và các bước giải quyết tranh chấp. Phần lớn vướng mắc sau sáp nhập là do thông tin chưa đến tay người lao động, không phải do ai cố tình làm sai.
Hai tình huống giả định thường gặp
Ví dụ giả định thứ nhất: Công ty A ở Đà Nẵng sáp nhập vào Công ty B cùng ngành. Chị Lan là kế toán của A với hợp đồng không xác định thời hạn. Sau sáp nhập, B đã có đủ kế toán và đề nghị chị chuyển sang làm điều phối kho với mức lương tương đương. Đây là thay đổi công việc, nằm ngoài hợp đồng hiện hành, nên phải có sự đồng ý của chị. Nếu chị không đồng ý và B thực sự không bố trí được việc phù hợp, trường hợp của chị phải được xử lý trong phương án sử dụng lao động, với các quyền lợi tương ứng.
Ví dụ giả định thứ hai: Ba công ty con của cùng một tập đoàn hợp nhất thành một công ty mới. Anh Tùng đang có hợp đồng xác định thời hạn còn tám tháng. Công ty hợp nhất gửi anh bản hợp đồng mới có hai tháng thử việc. Yêu cầu thử việc lại trong trường hợp này không phù hợp với việc kế thừa, vì anh không phải người mới tuyển; anh có thể đề nghị chỉ ký phụ lục ghi nhận người sử dụng lao động kế tiếp và giữ nguyên các điều khoản còn lại.
Hai ví dụ cho thấy cùng một nguyên tắc: thương vụ đổi chủ thể ký hợp đồng, nhưng không cho phép đơn phương đổi nội dung hợp đồng.
Câu hỏi thường gặp
Công ty bị sáp nhập đã chấm dứt tồn tại thì hợp đồng lao động của mình còn giá trị không?
Còn. Luật Doanh nghiệp quy định công ty nhận sáp nhập kế thừa hợp đồng lao động của công ty bị sáp nhập. Bạn tiếp tục làm việc theo hợp đồng đó, chỉ khác là người sử dụng lao động bây giờ là công ty nhận sáp nhập.
Công ty mới có được bắt thử việc lại không?
Thử việc dành cho người mới tuyển để hai bên đánh giá nhau. Người lao động được kế thừa từ công ty cũ không phải người mới tuyển, nên việc yêu cầu thử việc lại là không phù hợp. Nếu được đưa hợp đồng có điều khoản thử việc, bạn nên đề nghị sửa trước khi ký.
Sau sáp nhập công ty có được giảm lương không?
Mức lương là nội dung của hợp đồng nên muốn giảm phải có sự đồng ý của người lao động. Công ty kế tiếp có thể đề xuất một khung lương mới, nhưng không được đơn phương áp mức thấp hơn mức đã thoả thuận trong hợp đồng đang còn hiệu lực.
Ai trả khoản lương, tiền làm thêm giờ công ty cũ còn nợ?
Công ty nhận sáp nhập hoặc công ty hợp nhất chịu trách nhiệm về các nghĩa vụ của công ty cũ, trong đó có khoản còn nợ người lao động. Bạn nên có giấy tờ chứng minh khoản nợ như bảng chấm công, xác nhận làm thêm, tin nhắn giao việc để đòi cho thuận.
Bao nhiêu người bị ảnh hưởng thì công ty phải lập phương án sử dụng lao động?
Bộ luật Lao động dùng khái niệm ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, và văn bản hướng dẫn đặt ngưỡng theo quy mô doanh nghiệp. Con số cụ thể nên đối chiếu văn bản hiện hành; khi còn băn khoăn, doanh nghiệp nên lập phương án để an toàn.
Không muốn sang công ty mới thì mình có được nghỉ không?
Bạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng nếu tuân thủ thời hạn báo trước theo loại hợp đồng. Khi nghỉ theo cách này, quyền lợi như trợ cấp thôi việc được xét theo quy định chung; nên hỏi rõ phòng nhân sự cách tính thời gian làm việc trước khi nộp đơn.