Khi doanh nghiệp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách hay chuyển đổi loại hình, người sử dụng lao động kế tiếp kế thừa hợp đồng lao động, nên thời gian làm việc của bạn ở doanh nghiệp cũ được tính tiếp, phép năm chưa nghỉ không tự mất, và các khoản lương, thưởng đã cam kết vẫn phải trả. Ngoại lệ chính là khi bạn chuyển sang một người sử dụng lao động hoàn toàn khác mà không có cơ chế kế thừa, ví dụ bên mua chỉ mua tài sản; khi đó thâm niên chỉ được tính tiếp nếu các bên thoả thuận.
Bài đi qua từng khoản mà người lao động hay hỏi: thâm niên dùng để làm gì, phép năm tính thế nào, khoản còn treo xử lý ra sao, và cuối cùng là bộ giấy tờ bạn nên giữ để không phải tranh cãi bằng trí nhớ. Doanh nghiệp cũng có thể dùng bài này làm danh sách đối chiếu khi chuẩn bị chuyển giao người lao động.
Thâm niên dùng vào việc gì
Thâm niên không phải một khái niệm chung chung mà gắn với những quyền lợi cụ thể. Thứ nhất, số ngày nghỉ hằng năm tăng theo số năm làm việc cho một người sử dụng lao động: cứ đủ một mốc năm làm việc thì được cộng thêm ngày phép. Thứ hai, thời gian làm việc là cơ sở tính trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm, với những khoảng thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp được trừ ra theo quy định. Thứ ba, nhiều doanh nghiệp có phụ cấp thâm niên, thưởng gắn bó, chế độ ưu tiên theo số năm làm việc trong quy chế nội bộ.
Vì vậy câu hỏi "thâm niên có được tính tiếp không" thực chất là ba câu hỏi: phép năm có được tính theo tổng thời gian không, trợ cấp sau này có cộng thời gian cũ không, và các chế độ nội bộ của công ty mới có công nhận thời gian cũ không. Hai câu đầu do luật trả lời theo nguyên tắc kế thừa. Câu thứ ba phụ thuộc phần lớn vào quy chế của doanh nghiệp kế tiếp, nên cần hỏi và nên có văn bản.
Với chế độ nội bộ, nếu công ty cũ có phụ cấp thâm niên ghi trong hợp đồng hoặc thoả ước lao động tập thể, đó là cam kết đã được kế thừa. Nếu phụ cấp chỉ nằm trong quy chế nội bộ, doanh nghiệp kế tiếp có thể ban hành quy chế mới, nhưng phải theo trình tự và không được làm giảm quyền lợi đã thoả thuận trong hợp đồng.
Từng khoản và cách xử lý khi đổi người sử dụng lao động
Bảng dưới gom các khoản hay phát sinh, phân theo hai tình huống: có kế thừa theo luật (sáp nhập, hợp nhất, chia, tách, chuyển đổi, mua vốn) và không có kế thừa tự động (bên mua chỉ mua tài sản rồi tuyển lại người).
| Khoản | Có kế thừa theo luật | Không có kế thừa tự động |
|---|---|---|
| Thời gian làm việc | Tính liên tục | Chỉ tính tiếp nếu các bên thoả thuận bằng văn bản |
| Ngày phép theo thâm niên | Tiếp tục cộng theo tổng số năm | Bắt đầu lại ở người sử dụng lao động mới, trừ khi thoả thuận khác |
| Phép năm chưa nghỉ | Chuyển sang, nghỉ tiếp hoặc thanh toán theo quy định | Doanh nghiệp cũ thanh toán tiền cho những ngày chưa nghỉ khi chấm dứt hợp đồng |
| Lương, làm thêm giờ chưa trả | Doanh nghiệp kế tiếp chịu trách nhiệm | Doanh nghiệp cũ phải trả khi chấm dứt hợp đồng |
| Thưởng đã cam kết | Thực hiện theo cam kết | Doanh nghiệp cũ thực hiện phần đã cam kết cho thời gian trước |
| Trợ cấp cho thời gian cũ | Tính gộp khi phát sinh sau này | Doanh nghiệp cũ giải quyết khi chấm dứt hợp đồng, theo căn cứ chấm dứt |
Cột bên phải cho thấy vì sao hình thức chuyển giao quan trọng. Cùng một người, cùng chỗ làm, cùng cái bàn, nhưng nếu về pháp lý là "nghỉ bên A, vào bên B" thì phép thâm niên có thể bị đếm lại từ đầu nếu không ai thoả thuận gì.
Phép năm: chuyển sang hay thanh toán
Người lao động làm đủ mười hai tháng cho một người sử dụng lao động được nghỉ hằng năm hưởng nguyên lương theo số ngày luật định, tăng theo điều kiện làm việc và thâm niên. Khi doanh nghiệp được kế thừa, số ngày phép chưa nghỉ là một khoản đang "treo" của người lao động, và doanh nghiệp kế tiếp phải tiếp tục tôn trọng.
Có hai cách xử lý phổ biến. Cách thứ nhất là chuyển nguyên số ngày sang, người lao động nghỉ tiếp theo lịch của doanh nghiệp mới. Cách thứ hai là doanh nghiệp cũ hoặc doanh nghiệp kế tiếp thanh toán tiền cho số ngày chưa nghỉ theo thoả thuận. Bộ luật Lao động cho phép thanh toán tiền cho ngày phép chưa nghỉ khi thôi việc, mất việc; việc thanh toán khi vẫn tiếp tục làm việc nên được thoả thuận rõ.
Điều nên tránh là xoá số ngày chưa nghỉ với lý do "đã sang công ty mới". Khi doanh nghiệp được kế thừa, không có ngắt quãng nào để làm cái cớ đó. Nếu doanh nghiệp có quy định nghỉ gộp hoặc nghỉ dồn tối đa trong một số năm, quy định đó cần được áp dụng theo đúng thoả thuận đã có với người lao động.
Ví dụ giả định: một kế toán làm tám năm qua hai lần đổi chủ
Ví dụ giả định: chị Hoa vào làm kế toán tại một doanh nghiệp tư nhân ở Thái Nguyên năm thứ nhất. Năm thứ tư, doanh nghiệp tư nhân chuyển đổi thành công ty trách nhiệm hữu hạn. Năm thứ bảy, công ty này sáp nhập vào một công ty cổ phần cùng tỉnh. Đến năm thứ tám, chị muốn biết mình đang có bao nhiêu năm thâm niên.
Cả hai lần thay đổi đều là trường hợp có kế thừa: công ty sau chuyển đổi kế thừa hợp đồng của doanh nghiệp tư nhân, công ty nhận sáp nhập kế thừa hợp đồng của công ty bị sáp nhập. Vì vậy thời gian làm việc của chị được tính liên tục khoảng tám năm, và số ngày phép theo thâm niên được tính trên tổng thời gian đó. Nếu năm thứ tám chị nghỉ việc và đủ điều kiện hưởng trợ cấp thôi việc, thời gian dùng để tính là tổng thời gian làm việc thực tế, trừ phần đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và phần đã được chi trả trợ cấp trước đó nếu có.
Giả sử ở lần thứ hai, thay vì sáp nhập, công ty cổ phần chỉ mua nhà xưởng rồi tuyển lại chị. Khi đó thâm niên chỉ tính tiếp nếu ba bên thoả thuận, và chị nên đề nghị ghi điều này vào hợp đồng mới ngay từ đầu.
Bộ giấy tờ người lao động nên giữ
Khi doanh nghiệp đổi chủ, người làm hồ sơ cũ có thể nghỉ, hệ thống dữ liệu có thể chuyển, và trí nhớ của mọi người không phải bằng chứng. Bạn nên tự giữ bản sao những thứ sau:
- Hợp đồng lao động đầu tiên và mọi phụ lục, kể cả phụ lục ghi nhận đổi tên, đổi người sử dụng lao động.
- Các quyết định tăng lương, bổ nhiệm, điều chuyển.
- Ảnh chụp quá trình đóng bảo hiểm xã hội từ ứng dụng của cơ quan bảo hiểm, chụp trước và sau thời điểm đổi chủ.
- Bảng lương hoặc phiếu lương vài tháng gần nhất trước thời điểm đổi chủ.
- Xác nhận số ngày phép còn lại, bằng văn bản hoặc thư điện tử từ phòng nhân sự.
- Xác nhận các khoản làm thêm giờ, thưởng đã cam kết nhưng chưa chi.
- Văn bản thông báo về thương vụ và phương án sử dụng lao động nếu có.
Những giấy tờ này nên lưu ở nơi không phụ thuộc vào máy tính hay hộp thư công ty, vì khi đổi chủ, tài khoản công việc có thể bị đổi hoặc khoá.
Phía doanh nghiệp kế tiếp nên làm gì để tránh tranh chấp
Chốt số liệu tại ngày chuyển giao. Một bảng gồm thời gian làm việc, ngày phép còn lại, khoản còn nợ của từng người, có chữ ký xác nhận của bên cũ, là tài liệu quý nhất trong cả thương vụ về mặt lao động.
Gửi cho từng người phần số liệu của họ. Người lao động thấy con số của mình được ghi nhận sẽ ít lo lắng hơn và có cơ hội báo sai sót ngay khi còn dễ sửa.
Ghi rõ cách công nhận thâm niên cho chế độ nội bộ. Nếu quy chế mới có phụ cấp thâm niên, nói rõ thời gian ở doanh nghiệp cũ có được cộng không. Im lặng ở điểm này là nguồn tranh chấp phổ biến.
Thống nhất kỳ thưởng. Thưởng cuối năm khi thương vụ diễn ra giữa năm nên được chia rõ: phần thời gian nào do bên nào chi, theo tiêu chí nào.
Hợp đồng có thời hạn: số lần đã ký vẫn được đếm
Một hệ quả ít người để ý của việc kế thừa là số lần ký hợp đồng xác định thời hạn cũng được tính tiếp. Bộ luật Lao động 2019 giới hạn việc ký nối tiếp hợp đồng xác định thời hạn: về nguyên tắc chỉ được ký thêm một lần, sau đó nếu người lao động tiếp tục làm việc thì phải ký hợp đồng không xác định thời hạn, trừ một số nhóm đặc thù mà luật cho phép ký nhiều lần.
Khi doanh nghiệp được kế thừa theo luật, người sử dụng lao động kế tiếp đứng vào vị trí của doanh nghiệp cũ. Vì vậy nếu bạn đã ký hai hợp đồng xác định thời hạn với doanh nghiệp cũ, đến lúc hợp đồng thứ hai hết hạn mà vẫn tiếp tục làm, hợp đồng tiếp theo phải là không xác định thời hạn. Doanh nghiệp kế tiếp không thể coi đây là "lần đầu" chỉ vì tên công ty đã khác.
Ngược lại, trong trường hợp không có kế thừa tự động, tức bạn nghỉ ở bên bán rồi ký với bên mua, việc đếm số lần bắt đầu lại ở người sử dụng lao động mới. Đây thêm một lý do để người lao động hỏi rõ hình thức chuyển giao trước khi ký bất kỳ giấy tờ nào, và để doanh nghiệp không chọn hình thức "nghỉ rồi tuyển lại" chỉ nhằm né giới hạn số lần ký.
Câu hỏi thường gặp
Công ty sáp nhập rồi, số ngày phép năm chưa nghỉ của mình có bị mất không?
Không. Khi sáp nhập, công ty nhận sáp nhập kế thừa hợp đồng lao động nên số ngày phép chưa nghỉ vẫn là quyền lợi của bạn. Bạn có thể nghỉ tiếp theo lịch mới hoặc được thanh toán theo thoả thuận; nên xin xác nhận số ngày còn lại bằng văn bản.
Phép năm tăng theo thâm niên có tính cả thời gian ở công ty cũ không?
Với các trường hợp có kế thừa như sáp nhập, chuyển đổi, chia, tách, thời gian làm việc được tính liên tục nên số ngày phép theo thâm niên tính trên tổng thời gian. Nếu bạn chuyển sang bên mua tài sản mà không có thoả thuận, thời gian có thể bị tính lại.
Thưởng tết năm công ty đổi chủ ai trả?
Nếu thưởng là cam kết trong hợp đồng hoặc thoả ước, doanh nghiệp kế tiếp phải thực hiện. Nếu thưởng phụ thuộc kết quả kinh doanh và quy chế, hai bên trong thương vụ nên thống nhất phần thời gian nào do bên nào chi và thông báo rõ cho người lao động.
Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp thì thời gian đó có được tính trợ cấp thôi việc không?
Thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp được trừ khi tính trợ cấp thôi việc, vì phần đó đã có cơ chế bảo hiểm riêng. Thời gian còn lại, kể cả thời gian ở doanh nghiệp cũ trong trường hợp có kế thừa, vẫn được tính.
Phụ cấp thâm niên của công ty cũ có được giữ khi sang công ty mới không?
Nếu phụ cấp ghi trong hợp đồng hoặc thoả ước lao động tập thể, đó là cam kết được kế thừa. Nếu chỉ nằm trong quy chế nội bộ, công ty mới có thể ban hành quy chế khác theo trình tự, nhưng không được làm giảm mức đã thoả thuận trong hợp đồng.