Khi doanh nghiệp sáp nhập, hợp nhất, chia hay tách, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở là bên mà người sử dụng lao động phải trao đổi ý kiến khi xây dựng phương án sử dụng lao động; còn thoả ước lao động tập thể không tự biến mất mà được các bên xem xét để tiếp tục thực hiện, sửa đổi, bổ sung hoặc thương lượng ký thoả ước mới, căn cứ vào phương án sử dụng lao động.
Ở nhiều doanh nghiệp nhỏ, công đoàn cơ sở hoạt động lặng lẽ và thoả ước lao động tập thể nằm trong tủ hồ sơ. Đến khi tái tổ chức, cả hai bỗng trở nên quan trọng: một bên là kênh chính thức để người lao động lên tiếng, một bên là bộ quyền lợi cao hơn mức luật mà người lao động đã giành được. Bài này giải thích vai trò của từng thứ trong thương vụ, viết cho cả ban giám đốc lẫn cán bộ công đoàn.
Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở là ai
Bộ luật Lao động 2019 dùng cụm "tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở" để chỉ hai loại tổ chức: công đoàn cơ sở thuộc hệ thống Công đoàn Việt Nam, và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp, một hình thức mới được luật cho phép thành lập và đăng ký. Một doanh nghiệp có thể có một, cả hai, hoặc không có tổ chức nào.
Khi tái tổ chức, tổ chức đại diện có ba vai trò chính. Thứ nhất, được người sử dụng lao động trao đổi ý kiến khi xây dựng phương án sử dụng lao động. Thứ hai, là bên thương lượng và ký thoả ước lao động tập thể, nên cũng là bên cùng quyết định số phận thoả ước sau thương vụ. Thứ ba, tham gia đối thoại tại nơi làm việc và hỗ trợ người lao động khi có khiếu nại, tranh chấp.
Điều quan trọng cần hiểu là "trao đổi ý kiến" không phải "phê duyệt". Tổ chức đại diện không có quyền phủ quyết thương vụ hay phương án. Nhưng việc trao đổi là bước bắt buộc, phải thực chất và có dấu vết. Một phương án chỉ được gửi cho chủ tịch công đoàn ký nhận trong một buổi chiều không phải là trao đổi theo đúng nghĩa.
Công đoàn cơ sở đi về đâu sau thương vụ
Khi sáp nhập. Công đoàn cơ sở của công ty bị sáp nhập và của công ty nhận sáp nhập thường được sắp xếp lại thành một tổ chức tại doanh nghiệp sau sáp nhập. Việc sắp xếp này theo điều lệ và hướng dẫn của hệ thống công đoàn, với vai trò của công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở.
Khi hợp nhất. Doanh nghiệp hợp nhất là pháp nhân mới, nên tổ chức công đoàn cũng cần được kiện toàn tại doanh nghiệp mới. Trong lúc chuyển tiếp, các ban chấp hành cũ thường phối hợp để không bỏ trống kênh đại diện.
Khi chia hoặc tách. Mỗi doanh nghiệp mới hoặc doanh nghiệp được tách cần có tổ chức đại diện của riêng mình nếu người lao động muốn. Người lao động chuyển sang doanh nghiệp được tách không còn thuộc công đoàn cơ sở của doanh nghiệp bị tách.
Với tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp. Tổ chức này đăng ký theo quy định riêng và gắn với một doanh nghiệp cụ thể. Khi doanh nghiệp chấm dứt tồn tại hoặc người lao động chuyển đi, cần đối chiếu quy định hiện hành về việc tiếp tục hoạt động hay đăng ký lại.
Thoả ước lao động tập thể: tiếp tục, sửa đổi hay ký mới
Thoả ước lao động tập thể là văn bản thương lượng giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động, thường có những điều kiện tốt hơn mức tối thiểu của luật: thêm ngày nghỉ, phụ cấp, chế độ khám sức khoẻ, thưởng. Khi doanh nghiệp chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý, quyền sử dụng, sáp nhập, hợp nhất, chia hay tách, Bộ luật Lao động yêu cầu người sử dụng lao động và tổ chức đại diện căn cứ vào phương án sử dụng lao động để xem xét lựa chọn: tiếp tục thực hiện, sửa đổi, bổ sung thoả ước cũ, hoặc thương lượng để ký thoả ước mới.
Như vậy luật không để khoảng trống kiểu "công ty mới thì thoả ước cũ hết hiệu lực". Các bên phải ngồi lại và chọn. Trong thời gian các bên đang xem xét, quyền lợi đã có theo thoả ước nên được tiếp tục bảo đảm, vì đó cũng là nội dung đi vào hợp đồng lao động của từng người.
Tình huống khó nhất là sáp nhập hai công ty có hai thoả ước khác nhau. Một bên có mười bốn ngày phép, bên kia có mười hai; một bên có xe đưa đón, bên kia không. Doanh nghiệp sau sáp nhập không thể duy trì hai chế độ mãi, nhưng cũng không thể đơn phương kéo mọi người về mức thấp. Con đường đúng là thương lượng thoả ước mới, có lộ trình, và phần quyền lợi đã vào hợp đồng của từng người thì cần sự đồng ý của người đó nếu muốn thay đổi.
Ba lựa chọn với thoả ước và khi nào hợp lý
Lựa chọn nào phù hợp tuỳ vào mức chênh giữa các thoả ước và cấu trúc thương vụ.
| Lựa chọn | Phù hợp khi | Điểm cần lưu ý |
|---|---|---|
| Tiếp tục thực hiện thoả ước cũ | Chuyển đổi loại hình, mua vốn, hoặc chỉ một bên có thoả ước | Ghi nhận bằng văn bản bên ký phía người sử dụng lao động sau thương vụ |
| Sửa đổi, bổ sung | Thoả ước cũ còn phù hợp phần lớn, chỉ cần điều chỉnh vài điều khoản | Sửa đổi phải theo trình tự thương lượng như khi ký |
| Thương lượng ký thoả ước mới | Sáp nhập, hợp nhất hai bên có thoả ước khác nhau; chia, tách tạo doanh nghiệp mới | Cần lộ trình chuyển tiếp, tránh khoảng trống quyền lợi |
Dù chọn hướng nào, thoả ước sau thương vụ cần được gửi cho cơ quan quản lý lao động cấp tỉnh theo quy định và công bố cho người lao động biết.
Lộ trình làm việc với tổ chức đại diện trong một thương vụ
Trình tự dưới đây giúp ban giám đốc và cán bộ công đoàn làm việc với nhau có kế hoạch, thay vì gặp nhau lần đầu khi đã có tranh chấp.
- Ngay khi thương vụ được công bố nội bộ, ban giám đốc thông báo cho tổ chức đại diện và đề nghị cử đầu mối làm việc.
- Cung cấp thông tin cơ bản: cấu trúc thương vụ, mốc thời gian dự kiến, số người lao động có thể bị ảnh hưởng.
- Gửi dự thảo phương án sử dụng lao động, dành thời gian hợp lý để tổ chức đại diện lấy ý kiến người lao động.
- Tổ chức đối thoại tại nơi làm việc về phương án, lập biên bản ghi nhận ý kiến và phần tiếp thu.
- Bắt đầu thương lượng về thoả ước sau thương vụ: tiếp tục, sửa đổi hay ký mới.
- Sau khi hoàn tất, thông báo kết quả cho người lao động và cập nhật hồ sơ với cơ quan quản lý lao động cấp tỉnh.
Với doanh nghiệp không có tổ chức đại diện, các bước trao đổi và đối thoại vẫn nên làm trực tiếp với người lao động, có biên bản. Không có tổ chức đại diện không có nghĩa là không cần lắng nghe.
Cán bộ công đoàn nên chuẩn bị gì
Cán bộ công đoàn trong một thương vụ thường bị kẹt ở giữa: vừa là người lao động có thể bị ảnh hưởng, vừa là người phải đại diện cho người khác. Pháp luật có những bảo vệ nhất định cho cán bộ công đoàn không chuyên trách khi bị chấm dứt hợp đồng; khi phương án có liên quan đến chính mình, cán bộ công đoàn nên đề nghị công đoàn cấp trên tham gia.
Về chuẩn bị, nên có trong tay: bản thoả ước lao động tập thể đang có hiệu lực, danh sách đoàn viên, các vụ việc đang hỗ trợ người lao động, và các cam kết phúc lợi không ghi trong thoả ước nhưng đã thành thông lệ. Khi trao đổi phương án, câu hỏi hữu ích nhất thường là câu cụ thể: tiêu chí giữ lại là gì, ai trả trợ cấp, quyền lợi theo thoả ước được giữ đến bao giờ.
Một điều nên nhớ: vai trò của tổ chức đại diện là làm cho quá trình minh bạch và quyền lợi được bảo đảm, không phải ngăn thương vụ. Khi được làm đúng, chính doanh nghiệp cũng hưởng lợi vì phương án ít bị phản đối và tranh chấp sau này giảm hẳn.
Ví dụ giả định: hai nhà máy may về chung một nhà
Ví dụ giả định: Công ty may P ở Hưng Yên có 600 người, sáp nhập vào Công ty may Q cùng tỉnh có 900 người. Thoả ước của P cho người lao động mười bốn ngày phép năm và một bữa ăn giữa ca có định mức cao hơn. Thoả ước của Q có xe đưa đón công nhân ở xa và một khoản hỗ trợ gửi trẻ. Mỗi bên có công đoàn cơ sở riêng.
Khi hợp đồng sáp nhập được chuẩn bị, ban giám đốc Q mời ban chấp hành công đoàn của cả hai bên cùng công đoàn cấp trên vào một tổ làm việc. Tổ này thống nhất ba điều trước khi thương vụ hoàn tất: thoả ước của mỗi bên tiếp tục áp dụng cho người lao động của bên đó trong giai đoạn chuyển tiếp; hai bên bắt đầu thương lượng thoả ước chung sau khi công đoàn được kiện toàn; và không quyền lợi nào hiện có bị cắt trong lúc chờ.
Thoả ước chung ký sau đó giữ mười bốn ngày phép cho toàn bộ người lao động, giữ xe đưa đón, chuẩn hoá định mức bữa ăn ở mức giữa hai bên có lộ trình tăng dần, và mở hỗ trợ gửi trẻ cho cả người từ P. Bộ phận nhân sự đối chiếu từng hợp đồng cá nhân để xem quyền lợi nào đã nằm trong hợp đồng, và phần đó chỉ thay đổi khi có sự đồng ý của người lao động.
Ví dụ cho thấy thoả ước không phải chướng ngại của thương vụ. Khi được đưa vào lịch làm việc từ sớm, nó trở thành công cụ để hai tập thể lao động khác nhau chấp nhận về chung một nhà.
Câu hỏi thường gặp
Doanh nghiệp sáp nhập có bắt buộc phải hỏi ý kiến công đoàn không?
Khi việc sáp nhập ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động và phải xây dựng phương án sử dụng lao động, người sử dụng lao động phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở nếu có. Trao đổi là bắt buộc nhưng không phải xin phê duyệt.
Thoả ước lao động tập thể có tự hết hiệu lực khi công ty bị sáp nhập không?
Không tự hết. Luật yêu cầu người sử dụng lao động và tổ chức đại diện căn cứ phương án sử dụng lao động để lựa chọn tiếp tục thực hiện, sửa đổi, bổ sung thoả ước hoặc thương lượng ký thoả ước mới. Trong lúc đó quyền lợi đã có nên được bảo đảm.
Hai công ty có hai thoả ước khác nhau thì sau sáp nhập áp dụng cái nào?
Các bên nên thương lượng một thoả ước mới cho doanh nghiệp sau sáp nhập, có lộ trình chuyển tiếp. Doanh nghiệp không nên đơn phương kéo tất cả về mức thấp hơn; phần quyền lợi đã vào hợp đồng của từng người muốn đổi phải có sự đồng ý của họ.
Công ty không có công đoàn thì người lao động góp ý phương án bằng cách nào?
Doanh nghiệp vẫn nên tổ chức đối thoại trực tiếp với người lao động và lập biên bản. Người lao động cũng có thể đề nghị công đoàn cấp trên hỗ trợ, hoặc cùng nhau thành lập tổ chức đại diện theo quy định nếu muốn có kênh lâu dài.
Người lao động chuyển sang công ty được tách có còn là đoàn viên công đoàn cũ không?
Họ không còn thuộc công đoàn cơ sở của doanh nghiệp bị tách vì đã đổi người sử dụng lao động. Việc sinh hoạt công đoàn tại doanh nghiệp mới thực hiện theo điều lệ và hướng dẫn của hệ thống công đoàn.